Как уволить работника по профнепригодности

Содержание
  1. Увольнение по профнепригодности по здоровью, за нарушения – нормативы ТК РФ
  2. Увольнение по профнепригодности – что это такое, правовая база
  3. Как провести увольнение по непригодности работника по инициативе работодателя
  4. Увольнение по профнепригодности по состоянию здоровья
  5. Возможные последствия увольнения по профнепригодности для работника
  6. Увольнение за профнепригодность ТК РФ – СИЗ, нормы, инструкции
  7. Секрет №1: Проявляйте вежливость и уважение
  8. Секрет №2: Аккуратно используйте слова и термины
  9. Секрет №3: Позвольте сотруднику сохранить самоуважение
  10. Секрет №4: Объясните работнику преимущества для него данной статьи увольнения
  11. Секрет №5:  Дайте сотруднику время
  12. Секрет №6. Оформите все правильно и произведите выплаты и выдачу трудовой книжки своевременно
  13. Секрет №7. Позаботьтесь об информировании работающих сотрудников
  14. ТК РФ, по которым могут уволить с работы
  15. Увольнение за несоответствие занимаемой должности: как уволить сотрудника в связи с профнепригодностью по статье ТК РФ, процедура оформления
  16. Когда можно уволить работника в связи с профнепригодностью?
  17. Какая статья ТК РФ применяется к сотруднику?
  18. Как оформить — пошаговая инструкция
  19. Выводы
  20. 7 секретов увольнения за непрофессионализм
  21. Секрет №5: Дайте сотруднику время
  22. Могут уволить с работы за профнепригодность?
  23. Увольнение за профнепригодность – что делать?

Увольнение по профнепригодности по здоровью, за нарушения – нормативы ТК РФ

Как уволить работника по профнепригодности

— Организация бизнеса — Кадры — Увольнение по профнепригодности: порядок действий

В некоторых случаях может возникнуть ситуация, когда работодателю будет необходимо произвести увольнение по профнепригодности в отношении одного или нескольких сотрудников.

В данном случае следует максимально строго исполнять установленные нормативы трудового законодательства, так как незаконное расторжение трудового договора может повлечь за собой большие затраты организации на выплату штрафов и компенсаций работнику.

При этом ТК РФ содержит точную информацию о том, как правильно проводить увольнение по профнепригодности в разных случаях, в том числе и по здоровью.

Увольнение по профнепригодности – что это такое, правовая база

В первую очередь, рассматривая вопросы увольнения по профнепригодности, следует отметить, что такое понятие, как «профнепригодность» в российском законодательстве встречается лишь в нескольких ведомственных документах.

В то же время трудовое законодательство в целом не содержит такового термина и его объяснения. Однако на практике понятие профнепригодности используется достаточно часто, и именно профессиональная непригодность может являться причиной увольнения.

При этом следует разделять виды профнепригодности:

  • По отсутствию квалификации, знаний, навыков. В данном случае профнепригодность обеспечивается либо личными качествами работника, либо просто несоответствием его имеющихся квалификации, навыков требуемым, для выполнения работы по занимаемой должности. С точки зрения трудового законодательства в случае означенной профнепригодности увольнение проводится по инициативе работодателя.
  • По медицинским показаниям и здоровью. Увольнение по профнепригодности в связи с состоянием здоровья предполагает, что работнику было выдано медицинское заключение, в соответствии с которым ему запрещено заниматься деятельностью на занимаемой ранее должности. При этом трудовое законодательство прямо допускает возможность расторжения трудового договора в данной ситуации, при соблюдении определенного установленного порядка.

Особое внимание как работодателям, так и работникам в данном случае следует обратить на положения следующих статей ТК РФ, рассматривающих увольнение по профнепригодности:

  • Статья 73 ТК РФ. Положения означенной статьи регулируют не вопросы увольнения по профнепригодности по здоровью, а перевода сотрудников. Однако также именно в означенной статье Трудового кодекса рассматривается возможность увольнения работника по медицинским показаниям, если осуществить перевод его на другую работу не было возможности.
  • Статья 77 ТК РФ. Положения означенной статьи регулируют порядок увольнения по профнепригодности, а также иные возможные основания для увольнения сотрудников. Именно на означенную статью ТК РФ с указанием пунктов и подпунктов необходимо ссылаться как на основание для увольнения при фиксации записи в трудовой книжке.
  • Статья 81 ТК РФ. Нормативы означенной статьи регулируют все случаи увольнения, которое проводится по желанию работодателя. И профнепригодность работника, не связанная с его здоровьем, а касающаяся недостаточной квалификации или неисполнения установленных требований труда относится именно к таким случаям.

Как провести увольнение по непригодности работника по инициативе работодателя

В случае, если сотрудник не исполняет свои должностные обязанности, либо если он не имеет достаточной для работы квалификации или образования, работодатель вправе уволить его по профнепригодности.

При этом в первую очередь на работодателя возлагается обязанность доказать факт отсутствия профессиональной пригодности у работника.

Таковой факт может выражаться как в вопросах соблюдения формальных требований – например, если законодательство предусматривает обязательное наличие определенного образования у работников на конкретных должностях, так и в фактическом неисполнении или неполном исполнении возложенных на трудящегося обязанностей.

Порядок увольнения по профнепригодности, соответственно статье 81 ТК РФ в целом должен быть следующим:

  1. Работодатель получает основания, для инициации процедуры увольнения. Это может быть отчетность, в которой отражено невыполнение сотрудником нормативов, жалоба от клиентов, других работников или третьих лиц, запись в книге жалоб, распоряжение инспекции по труду или иные документальные подтверждения факта наличествующей профнепригодности.
  2. На основании наличия доказательства профнепригодности, работодателем издается приказ об увольнении сотрудника. Данный работник должен быть в обязательном порядке ознакомлен с приказом, причем об ознакомлении необходимо составить отдельный акт – он потребуется, если работник захочет оспорить всю процедуру увольнения. Акт составляется в присутствии двоих свидетелей, которые также должны его подписать, а если сотрудник отказывается ознакомляться с приказом – то они должны подписать акт об отказе от ознакомления. При необходимости, работник имеет право потребовать от работодателя выдать копию приказа ему.
  3. На основании приказа в день увольнения работнику выдается его трудовая книжка с записью об увольнении по причине несоответствия занимаемой должности, или же неисполнения трудовых обязанностей. Также работнику выдается справка о доходах.
  4. После выдачи трудовой книжки, необходимо также обеспечить окончательный расчет с сотрудником – выдать положенную ему заработную плату и компенсацию неиспользованных дней отпуска.

Следует отметить, что конкретное проведение процедуры увольнения по профнепригодности может отличаться, так как под профнепригодностью могут подразумеваться разные основания для увольнения:

  1. Несоответствие занимаемой должности. В данном случае на работодателя возлагается обязанность обеспечить проведение проверки квалификации сотрудника, а сам работник имеет право пройти таковую проверку самостоятельно в аттестационном центре, аккредитованном на означенную процедуру.
  2. Грубое нарушение трудовой дисциплины. К таковым может быть отнесен прогул, нахождение на работе в состоянии опьянения и иные серьезные проступки.
  3. Неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Если в отношении работника оформлялись дисциплинарные взыскания ранее, то второе дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания в течение одного года является законной причиной для увольнения.

Некоторые категории работников не могут быть уволены по профнепригодности. В частности, к ним относятся беременные женщины. Женщины, воспитывающие детей до 3 лет, имеют также определенные ограничения по увольнению, равно как и несовершеннолетние сотрудники – их работодатель может уволить только при согласовании данных действий с комиссией по делам несовершеннолетних.

Увольнение по профнепригодности по состоянию здоровья

В случае, если работа является вредной или опасной, а также содержит иные определенные факторы, устанавливающие ограничения по здоровью для выполняющих её работников, ухудшение состояния здоровья сотрудника может являться основанием для увольнения. Так, если работник получил медицинское заключение, подтверждающее его непригодность к работе, порядок действий работодателя будет в данном случае следующим:

  • Работодатель обязан предложить работнику перевестись на другую должность на предприятии.
  • В случае, если период, в течение которого работник будет иметь медицинские противопоказания к деятельности, меньше, чем четыре месяца – при отказе от перевода, или при отсутствии на предприятии должностей, работника следует отстранить от деятельности без сохранения заработной платы. Увольнение в данном случае запрещается нормативами трудового законодательства.
  • Если же работник должен быть переведен на срок свыше 4 месяцев, или же постоянно – в связи с длительным изменением состояния здоровья или невозможностью лечения,то при отказе от перевода на иную должность или же при отсутствии должностей, подходящих ему по уровню здоровья и квалификации на предприятии, он может быть уволен работодателем.
  • Следует отметить, что профнепригодность по состоянию здоровья в обязательном порядке должна подтверждаться медицинским заключением. При этом таковое заключение может быть как добровольно предоставлено сотрудником работодателю, так и быть истребовано работодателем, если локальные нормативные акты или законодательство требуют от сотрудника проходить периодический медосмотр или внеочередной медосмотр.

По профнепригодности по состоянию здоровья могут быть уволены различные категории сотрудников. Данное увольнение не считается производящимся по инициативе работодателя, поэтому ограничения, действующие законодательно на увольнение отдельных категорий трудящихся в этом случае, не действуют. Однако избавиться от беременной сотрудницы таковым образом все равно не получится – работодатель не имеет права увольнять ее, даже если ее положение не позволяет осуществлять трудовую деятельность.

Работодателю следует подтверждать факт ознакомления работника с имеющимися на предприятии должностями и фиксировать его отказ от трудоустройства на данные должности, если проводится процедура увольнения по профнепригодности в связи с состоянием здоровья. В противном случае у работодателя не будет фактических доказательств на случай возможного оспаривания процедуры увольнения сотрудником.

Возможные последствия увольнения по профнепригодности для работника

Увольнение по профнепригодности – это крайне неприятное явление для работника, по крайней мере в том случае, если профессиональная непригодность не обусловлена медицинскими показаниями.

За счет того, что в трудовой книжке проставляется запись об увольнении с описанием полной формулировки, факт неисполнения трудовых обязанностей или нарушения дисциплины может стать крайне негативным аспектом в вопросах последующего трудоустройства, значительно испортив трудовой и карьерный путь самого сотрудника.

При этом на практике избавиться от данной формулировки в трудовой книжке можно несколькими способами:

  • Уволиться по собственному желанию. Многие работодатели сами предлагают своим сотрудникам при возникновении разногласий написать заявление на увольнение по собственному желанию. Однако в данном случае работник практически полностью теряет возможность последующего оспаривания увольнения и защиты своих прав в суде.
  • Увольнение по соглашению сторон. В данном случае работодатель может заключить с сотрудником соглашение. Данная запись в трудовой книжке наоборот свидетельствует о контактности сотрудника и не является негативной. При этом само соглашение может устанавливать практически любые возможные условия расторжения трудового договора.
  • Заведение новой трудовой книжки. Несмотря на то, что ведение двух трудовых книжек не является положительной практикой, законодательство также не запрещает работникам иметь несколько таковых документов.
  • Оспаривание увольнения в судебном порядке. Суд может признать проведенное увольнение незаконным – однако в данном случае бремя доказывания возлагается непосредственно на стороны трудовых взаимоотношений. По решению суда работник может добиться как восстановления на рабочем месте с уплатой компенсаций, так и просто изменения формулировки записи в трудовой книжке.

(20 голос., 4,20 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/uvolnenie-po-profneprigodnosti-poryadok-dejstvij.html

Увольнение за профнепригодность ТК РФ – СИЗ, нормы, инструкции

Как уволить работника по профнепригодности

До 2008 года я училась грамотно подбирать персонал, мотивировать и эффективно развивать. А осенью 2008 года столкнулась с необходимостью увольнять сотрудников.

Сначала было очень сложно, но потом я выработала для себя несколько внутренних правил, которые, по моему мнению, позволяют расставаться с людьми с наименьшими потерями деловой репутации компании и с сохранением человеческого лица.

Трудовой Кодекс содержит несколько возможных оснований для увольнения: по инициативе работника (ст. 77 ТК РФ), по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

Каждое из оснований связано с определенной кадровой процедурой. Очень эмоционально просто и процедурно понятно, когда решение о расторжении контракта принято человеком самостоятельно, бумажные основания присутствуют, и кадровому специалисту просто необходимо оформить приказы и внести записи в трудовую книжку.    

Инициатива работодателя предполагает более сложный процесс расставания. В случае, если это официальное сокращение штата или ликвидация фирмы, весь алгоритм действий отражен в Трудовом Кодексе, и важно вовремя  уведомить всех в установленном порядке и в установленные сроки.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Когда же дело касается увольнения в одностороннем порядке по инициативе со стороны организации, возможности работодателя ограничены: недостаточно считать, что сотрудник не соответствует должности, не вписывается в коллектив или просто не нравится руководителю

Есть перечень оснований, за что можно уволить работающего гражданина, и особый порядок фиксации нарушений для каждого из них. Отсутствуют документально подтвержденные проступки – отсутствует официальный повод для расторжения контракта.

Тем не менее, зачастую руководство компании ставит кадровику задачу расстаться с сотрудником, соблюдая Трудовой Кодекс, но при этом учитывая интересы предприятия.

Оптимальным вариантом прекращения трудовых отношений в подобном случае является увольнение по соглашению сторон. В данной ситуации работодатель и специалист договариваются о взаимном расставании на определенных условиях.

Договоренности о расторжении контракта по соглашению сторон невозможно оспорить в суде или отменить в одностороннем порядке (как, например, есть шанс поступить с заявлением по собственному желанию).

 Чаще всего работодатель и работник заключают соглашение о финансовой компенсации, но допустимо соглашение сторон, в котором отражены какие-то иные договоренности.

 В случае подписанного соглашения сторон, даже беременность не может служить основанием для односторонней отмены договоренностей.

Чаще всего процедуре подписания соглашения сторон об увольнении по ст. 78 ТК РФ предшествуют переговоры с работником.

Важно правильно провести данные переговоры и корректно оформить все документы, соблюдая трудовое законодательство.

Грамотное оформление поможет избежать возможных судебных разбирательств и внеплановых проверок трудовой инспекции. А также положительно скажется на имидже работодателя.

Секрет №1: Проявляйте вежливость и уважение

Общаться  с человеком необходимо уважительно, независимо от того, по какой статье и в связи с чем компания увольняет сотрудника, даже если он сам, как человек и профессионал, вам не симпатичен. Ситуация и так эмоциональная, давление усилит стресс и может усложнить принятие решения.

После расставания у сотрудника должно остаться положительное впечатление о происходившем разговоре. Это поможет избежать негативных отзывов о компании.

Секрет №2: Аккуратно используйте слова и термины

В случае, если вы хотите уволить сотрудника по соглашению сторон, не используйте термин “сокращение” и его производные. “Мы не сокращаем должность, мы предлагаем вам расстаться по соглашению сторон”.

Сотрудник может записывать ваш разговор на диктофон, и в случае, если он вдруг решит пожаловаться в трудовую инспекцию или обратиться в суд, ваши слова нельзя будет трактовать как попытку нарушить законодательство и подменить одну кадровую процедуру другой.

Секрет №3: Позвольте сотруднику сохранить самоуважение

Быть уволенным — сложное переживание, стоит поддержать сотрудника в этот период. И даже если работодатель хочет расстаться с сотрудником за профессиональное несоответствие должности, не стоит настаивать на профнепригодности специалиста. Можно обозначить обязанности, неисполнение которых послужило причиной.

Но будьте готовы к тому, что человек не согласится с озвученным. В данном случае не стоит доказывать правоту работодателя. Тем более, что не всегда причины увольнения по соглашению сторон кроются именно в непрофессионализме.

Возможно, компания поменяла вектор развития, и компетенции данного специалиста просто не очень востребованы.

Если сотрудник готов вас услышать, то стоит обозначить вектор, в котором ему стоит двигаться дальше профессионально. Можно предложить помощь в составлении резюме и рекомендательного письма, если последнее работодатель готов подписать. Это позволит работнику чувствовать себя более уверенно при выходе на рынок труда и иметь меньше претензий к работодателю.

Секрет №4: Объясните работнику преимущества для него данной статьи увольнения

В случае, если стоит выбор между увольнением по сокращению и соглашением сторон, объясните финансовую выгоду второго варианта: возможность получить финансовую выплату сразу, а не растянуто во времени, а также шанс сразу же искать новую работу и устраиваться на неё. К тому же, достигнутое соглашение сторон даст будущему работодателю информацию о том, что с человеком можно договориться. Обозначьте полную суммы выплаты, которую получит работник в день увольнения.

Многие граждане не владеют всеми тонкостями трудового законодательства и могут неверно представлять обязанности работодателя перед работником.

Секрет №5:  Дайте сотруднику время

Не требуйте ответа “здесь и сейчас”. Предоставьте возможность обдумать, обсудить ситуацию с близкими и  проконсультироваться с юристами.

Это поможет избежать обвинений в давлении и даст возможность принять свое собственное решение, несмотря на инициированную руководством компании ситуацию.

Секрет №6. Оформите все правильно и произведите выплаты и выдачу трудовой книжки своевременно

После достижения договоренностей зафиксируйте их в документе. Также возьмите с работника заявление на увольнение по соглашению сторон. В соглашении можно отразить не только дату увольнения и компенсационную выплату, но и иные выплаты, положенные работнику (компенсацию за оставшиеся дни отпуска, заработную плату за отработанные до увольнения дни и т.д.).

Все выплаты должны быть произведены в день увольнения. В случае, если работник берет отпуск с последующим увольнением, все выплаты должны быть произведены в последний рабочий день перед отпуском. Трудовая книжка также должна быть выдана в последний рабочий день.

Это позволит человеку не нервничать после подписания документа, а компании — избежать возможных разбирательство после увольнения работника.

Секрет №7. Позаботьтесь об информировании работающих сотрудников

Увольнение коллеги — это стресс и для оставшихся работников. Очень важно донести до них причину расставания с коллегой.

В случае, если непрофессионализм работника был очевиден не только руководству компании, стоит тезисно обозначить, за некорректное исполнение каких именно обязанностей он был уволен.

Если же увольнение связано, например, с изменением вектора работы компании или потребностью в более профессиональных компетенциях, стоит обозначить и это.

Также стоит поблагодарить сотрудника за проделанную работу и не обесценивать того, что было сделано им за время работы в компании.

Это даст возможность оставшимся сотрудникам понять, что увольнение имеет под собой основание, и позволит меньше переживать о том, что это может случиться и с ними. А также избавит компанию от лишних кулуарных обсуждений и развития фантазий о том, что произошло.

Источник: https://clubtk.ru/7-sekretov-uvolneniya-sotrudnika-kotory-ne-nravitsya

ТК РФ, по которым могут уволить с работы

Трудовое законодательство Российской Федерации составлено по принципу, согласно которому в приоритете – защита интересов менее защищенной стороны трудовых отношений, то есть наемных сотрудников. Поэтому процедура увольнения, совершающаяся с подачи работодателя, должна быть соблюдена в точности, чтобы не столкнуться с возможным оспариванием этого решения и неприятными санкциями.

Источник: http://rossiz.ru/uvolnenie-za-profneprigodnost-tk-rf/

Увольнение за несоответствие занимаемой должности: как уволить сотрудника в связи с профнепригодностью по статье ТК РФ, процедура оформления

Как уволить работника по профнепригодности

Руководитель вправе уволить работника за несоответствие должности.

Чтобы сотрудник не оспорил его действия в суде, процедуру нужно провести правильно.

О том, как это сделать и поговорим в текущей статье.

Когда можно уволить работника в связи с профнепригодностью?

Под несоответствием занимаемой должности понимают неспособность сотрудника исполнять должностные обязанности правильно по объективным на то причинам.

Главной причиной выступает несоответствующая квалификация и профнепригодность.

Трудовой кодекс допускает увольнение работника по инициативе работодателя при обязательном и одновременном наличии двух условий:

  • недостаточная квалификация сотрудника, подтвержденная неудовлетворительным результатом аттестации;
  • отсутствие возможности перевода на другую должность.

Увольнение считается законным при выполнении условий:

  • В компании была проведена аттестация персонала, которая подтвердила недостаточность квалификации.

Важно! Увольнение работника без результатов аттестации не допускается.

Порядок проведения тестирования сотрудников определяется внутренней нормативной документацией предприятия. Для аттестации создается специальная комиссия.

Выводы аттестационной комиссии оцениваются в совокупности с другими доказательствами по делу. К примеру, невыполнение нормы выработки.

Несмотря на то, что несоответствие работника определяет комиссия, решение об увольнении может принять только сам работодатель.

Важно! Работодатель вправе принять решение не увольнять сотрудника, даже если комиссия признала его несоответствующим должности.

  • Нет возможности перевести сотрудника на другое место, или он сам отказался от перевода. Работодатель несет обязательство предложить все возможные должности, соответствующие квалификации.
  • Сотрудник не относится к льготной категории: беременная женщина; одинокий родитель, опекун, попечитель, воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет (инвалида до 18 лет).

При соблюдении всех перечисленных условий работодатель вправе провести процедуру прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Какая статья ТК РФ применяется к сотруднику?

При увольнении сотрудника за несоответствие его квалификации и занимаемой должности работодатель опирается на п. 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Как оформить — пошаговая инструкция

Работник вправе оспорить действия работодателя через суд и восстановиться на месте труда. Однако сделать это будет практически невозможно, если работодатель проведет процедуру увольнения грамотно.

Для этого нужно придерживаться основных правил:

  • При трудоустройстве персонала, его обязательно необходимо знакомить с должностной инструкцией под подпись.
  • На предприятии должен быть утвержденный приказ о проведении аттестации.
  • Работник должен быть заранее и под подпись уведомлен о проведении аттестации.

Если трудящийся по объективным причинам не может присутствовать на заседании комиссии и письменно это подтверждает, аттестацию переносят на срок, не позже двух недель от ранее назначенного срока.

  • С решением комиссии работника знакомят под подпись.
  • Результат проведения аттестации обязательно оформляется в форме протокола.
  • На основании решения комиссии по предприятию издается приказ по улучшению качества работ. С сотрудниками проводятся курсы повышения квалификации. По рекомендации комиссии он может быть переведен на другую должность, где уровень его знаний будет достаточным.
  • При отказе от перевода работника разрешено уволить. Поэтому и предложение о переводе, и отказ сотрудника рекомендуется оформлять письменно.
  • После получения отказа работодатель издает приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8.

Разрешается использование другой формы приказа, но с обозначением обязательных реквизитов:

  • наименование компании;
  • дата и номер приказа;
  • распоряжение об увольнении и дата увольнения;
  • название документа;
  • кого нужно уволить: ФИО, должность и структурное подразделение;
  • на каком основании проводится увольнение;
  • виза руководителя;
  • подпись работника и дата, свидетельствующие об ознакомлении с приказом.

Ознакомить с приказом работника нужно в обязательном порядке.

Если работник отказывается расписываться в приказе, создается акт об отказе. Для его подписи привлекают как минимум двух свидетелей.

Далее нужно выполнить следующие действия:

  • Кадровик закрывает личную карточку сотрудника. В ней уволенный тоже должен поставить свои подписи (в специально отведенных листа). Также специалист делает запись в трудовую книжку.
  • Бухгалтер по зарплате делает расчет и печатает записку-расчет.
  • В день увольнения сотрудник должен получить полный расчет и трудовую книжку.

Расчет состоит из заработной платы за отработанное время, а также компенсации неиспользованного отпуска.

Дополнительно трудовым договором могут быть предусмотрены другие выплаты. Также перед выплатой положенных сумм бухгалтер производит все положенные удержания: НДФЛ, алименты и другие.

Важно! Удержания по приказам предприятия производятся максимально в  размере 20%. Если задолженность за работником остается, и возвращать ее он не собирается, работодатель вправе подать иск в суд с требованием о взыскании долга.

Если работник не явился в день увольнения за документами, работодатель направляет в его адрес уведомление с требованием забрать трудовую книжку или прислать письменное разрешение на отправку документа почтой (заказным письмом с уведомлением о вручении и описью о вложении).

Если работодатель не уведомит сотрудника письменно, его можно будет привлечь к ответственности.

Тогда ему придется заплатить штрафную санкцию и компенсацию работнику.

Дополнительно в день увольнения работодатель выдает справки:182-Н, СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ.

Если сотруднику нужны другие справки, он вправе сделать письменный запрос, в течение 3 дней работодатель их выдаст.

О порядке увольнения сотрудника, не прошедшего аттестацию на рабочем месте, подробно рассказано в данном видео:

Выводы

По представленной теме выделим несколько основных моментов:

  • Руководитель организации вправе уволить сотрудника по инициативе работодателя за несоответствие занимаемой должности.
  • Чтобы не возникало проблем, процедуру нужно провести правильно, обязательно оформляется вся сопроводительная документация.
  • При увольнении по несоответствию занимаемой должности работодатель ссылается на п. 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.
  • Чтобы зафиксировать факт несоответствия и профнепригодности в компании создается специальная аттестационная комиссия.
  • Руководство вправе не увольнять несоответствующего должности работника, даже если комиссия подтвердила официально данный факт.
  • Перед увольнением работодатель обязан предложить другую вакантную должность соответствующую знаниям трудящегося.
  • Предложение работодателя о переводе и отказ работника обязательно оформляются письменно.
  • В день прекращения трудовых отношений увольняемый должен получить полный расчет и оригинал трудовой книжки. Задержки чреваты для работодателя последствиями.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/uvolnenie/vazhnoe/uvoln-za-nesootvetstvie-dolzhnosti.html

7 секретов увольнения за непрофессионализм

Как уволить работника по профнепригодности

До 2008 года я училась грамотно подбирать персонал, мотивировать и эффективно развивать. А осенью 2008 года столкнулась с необходимостью увольнять сотрудников.

Сначала было очень сложно, но потом я выработала для себя несколько внутренних правил, которые, по моему мнению, позволяют расставаться с людьми с наименьшими потерями деловой репутации компании и с сохранением человеческого лица.

Трудовой Кодекс содержит несколько возможных оснований для увольнения: по инициативе работника (ст. 77 ТК РФ), по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

Каждое из оснований связано с определенной кадровой процедурой. Очень эмоционально просто и процедурно понятно, когда решение о расторжении контракта принято человеком самостоятельно, бумажные основания присутствуют, и кадровому специалисту просто необходимо оформить приказы и внести записи в трудовую книжку.

Инициатива работодателя предполагает более сложный процесс расставания. В случае, если это официальное сокращение штата или ликвидация фирмы, весь алгоритм действий отражен в Трудовом Кодексе, и важно вовремя уведомить всех в установленном порядке и в установленные сроки.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Когда же дело касается увольнения в одностороннем порядке по инициативе со стороны организации, возможности работодателя ограничены: недостаточно считать, что сотрудник не соответствует должности, не вписывается в коллектив или просто не нравится руководителю

Есть перечень оснований, за что можно уволить работающего гражданина, и особый порядок фиксации нарушений для каждого из них. Отсутствуют документально подтвержденные проступки – отсутствует официальный повод для расторжения контракта.

Тем не менее, зачастую руководство компании ставит кадровику задачу расстаться с сотрудником, соблюдая Трудовой Кодекс, но при этом учитывая интересы предприятия.

Оптимальным вариантом прекращения трудовых отношений в подобном случае является увольнение по соглашению сторон. В данной ситуации работодатель и специалист договариваются о взаимном расставании на определенных условиях.

Договоренности о расторжении контракта по соглашению сторон невозможно оспорить в суде или отменить в одностороннем порядке (как, например, есть шанс поступить с заявлением по собственному желанию).

Чаще всего работодатель и работник заключают соглашение о финансовой компенсации, но допустимо соглашение сторон, в котором отражены какие-то иные договоренности.

В случае подписанного соглашения сторон, даже беременность не может служить основанием для односторонней отмены договоренностей.

Чаще всего процедуре подписания соглашения сторон об увольнении по ст. 78 ТК РФ предшествуют переговоры с работником.

Важно правильно провести данные переговоры и корректно оформить все документы, соблюдая трудовое законодательство.

Грамотное оформление поможет избежать возможных судебных разбирательств и внеплановых проверок трудовой инспекции. А также положительно скажется на имидже работодателя.

Секрет №5: Дайте сотруднику время

Не требуйте ответа “здесь и сейчас”. Предоставьте возможность обдумать, обсудить ситуацию с близкими и проконсультироваться с юристами.

Это поможет избежать обвинений в давлении и даст возможность принять свое собственное решение, несмотря на инициированную руководством компании ситуацию.

Могут уволить с работы за профнепригодность?

Как уволить работника по профнепригодности

Увольнение за профессиональную непригодность — событие всегда неприятное, которое пережить достаточно сложно. Это всегда удар по самооценке, самолюбию и оценке своего профессионализма.

Зачастую, после такого увольнения, непонятно кем и как идти трудиться в дальнейшем, как себя оценивать и вообще, как жить дальше.

Но давайте посмотрим, так ли страшно увольнение за профессиональную непригодность на самом деле?

Профнепригодность — что это такое?

Профессиональная непригодность — это несоответствие профессиональных качеств работника занимаемой должности.

Иными словами, если сотрудник не справляется со своими обязанностями, или справляется ниже среднего установленного уровня — такой работник может являться профессионально непригодным для данной должности.

Чтобы это установить и, как следствие, уволить сотрудника, работодателю необходимо провести аттестацию. Если аттестация работника подтверждает несоответствие занимаемой должности — работодатель имеет полное право уволить такого сотрудника в соответствии с пунктом 3 статьи 81 ТК РФ.

Помимо увольнения по статье за несоответствие занимаемой должности, сотруднику, которого работодатель считает профессионально непригодным, могут предложить написать заявление на увольнение по собственному желанию.

Такому сотрудник не предлагают пройти профессиональную аттестацию, а предоставляют выбор самостоятельно решить, готов ли он оставаться в организации, в которой его больше не хотят видеть как сотрудника.

Причина, которую озвучивает работодатель, остается такой же — профессиональная непригодность. Подробно о том по какой статье и за что Вас могут уволить?

Причины, по которым работодатель увольняет сотрудника за профессиональную непригодность

Причин, по которым работодатель решает уволить сотрудника за профессиональную непригодность, может быть несколько. Рассмотрим основные из них.

Причина №1. Работник не подходит на данную должность в рамках конкретной организации

В этом случае нельзя говорить о профессиональной непригодности в должности по данной отрасли вообще. Здесь все очень индивидуально и аттестация такого сотрудника не скажет о его несоответствии занимаемой должности.

Как правило, каждая организация имеет свою специфику и расставляет свои акценты по характеристикам своих сотрудников. Таким образом, для одной организации будет первично, чтобы сотрудник дотошно выполнял свои обязанности в полном объеме, но мог потратить на это большое количество времени.

Для другой же компании характерен режим многозадачности и здесь важна скорость, результаты, показатели, но может проигрывать качество оформления задач. К сожалению, в рамках собеседования не всегда есть возможность понять, совпадут ли особенности организации рабочего труда в компании и индивидуальные особенности кандидата.

Именно поэтому, в рамках испытательного срока или чуть позднее, сотрудника могут попросить написать заявление на увольнение по собственному желанию.

Если с вами произошла подобная ситуация, это абсолютно не повод уходить из данной деятельности. Ведь в организации, особенности которой совпадают с вашим складом характера, у вас все обязательно сложится удачно.

Причина №2. Работник не подходит на данную должность в силу несоответствия занимаемой должности

Здесь уже речь идет не о конкретной организации, а о специфике должности вообще. Как мы понимаем, каждая профессия имеет свои особенности, и не каждому человеку подходит та или иная специальность.

Таким образом, человеку с рассеянным вниманием, но отличными коммуникативными навыками и организаторскими способностями может быть сложно работать в кадровой службе, но, например, он может стать незаменимым сотрудником в отделе обучения.

Как правило, в этом случае, работодатель проводит аттестацию, результаты которой доказывают профессиональную непригодность сотрудника в данной должности.

Если вы оказались в ситуации, когда по прохождении аттестации были признаны профессионально непригодным в данной должности, то, прежде всего оцените, насколько ее результатам можно доверять.

Если вы все-таки понимаете, что претензии как работнику предъявлялись работодателем не на пустом месте, то, возможно, стоит подумать о смене деятельности.

Особенно это касается тех, кому профессия казалась слишком сложной или приносила неудовольствие.

Причина №3. Работник не подходит на данную должность в силу проявления недобросовестного отношения к обязанностям

Объяснить увольнение профессиональной непригодностью могут и в том случае, если сотрудник проявляет недобросовестное отношения к своим обязанностям. Например, не приходит на работу вовремя, а в течение дня много времени тратит на занятия личными делами.

Проявляет халатное отношение к деятельности и почти полное отсутствие интереса. Проанализируйте, возможно ли, что в силу переутомления или проблемных ситуаций во внерабочей жизни, вы стали проявлять меньше интереса к профессиональной деятельности.

Подумайте, какие причины этому способствовали.

Если причиной увольнения является переутомление, то ни в коем случае не стоит сразу искать новую работу. Для начала необходимо как следует отдохнуть или разрешить жизненные проблемы, которые мешают полноценно работать.

Причина №4. Работник не подходит на данную должность по причинам от него не зависящим

К сожалению, бывают ситуации, когда организация просто вынуждена уволить сотрудника.

Причины могут быть разными: начиная от того, что необходимо освободить должность, и заканчивая тем, что работодателя не устраивает возраст или пол работника.

Такое тоже случается и в этом случае необходимо просто смириться со сложившейся ситуацией и найти себе другое место работы, где вас будут ценить как сотрудника.

Как пережить увольнение за профессиональную непригодность и суметь профессионально двигаться дальше?

Есть несколько простых действий, которые помогут вам справиться со сложившейся ситуацией с наименьшими потерями:

* Необходимо определиться с тем, что послужило истинной причиной увольнения.

* Попробуйте осознать, что несмотря на то, что ситуация неприятная — жизнь продолжается и ни в коем случае нельзя уходить в долгое переживание ситуации. Работа — часть жизни и она должна приносить удовольствие.

* Постарайтесь понять, хотите ли вы продолжать работу по данной профессии. Если работа сама по себе приносит вам удовольствие и удовлетворение от жизни — ни в коем случае нельзя поддаваться негативным эмоциям и прекращать данную деятельность в следствие увольнения.

Нужно просто найти ту компанию, которая подойдет вам и которой подойдете вы. Если же деятельности приносила неудовольствие, раздражение, утомление — необходимо поменять профессию.

Вполне возможно, что данное увольнение, всего лишь шаг в вашу новую и счастливую жизнь.

* Дайте себе время для того, чтобы как следует отдохнуть. Увольнение — всегда стресс. Дайте себе возможность расслабиться и радоваться жизни, а уже после этого возобновляйте поиски.

* Не бойтесь нового поиска работы. Несмотря на прошлое увольнение, если вы грамотно проанализируете ситуацию и подготовитесь к собеседованию — работодатели с удовольствием возьмут вас на работу.

И помните, что любой опыт — это в первую очередь опыт. Если вы как следует проанализируете произошедшее, то поймете, что благодаря данной ситуации очень много поняли и про себя и про профессиональную деятельность, которую выбрали. Используйте этот опыт с умом и у вас обязательно все получится!

Причины могут быть разными начиная от того, что необходимо освободить должность, и заканчивая тем, что работодателя не устраивает возраст или пол работника.

Увольнение за профнепригодность – что делать?

Увольнение в случае профессиональной непригодности крайне неприятно, поэтому и переживается многими совсем не просто.

Согласитесь, мало кому понравиться получить подобную оценку своих знаний и навыков.

Поэтому люди после увольнения за профнепригодность опускают руки, не зная, что делать дальше, как себя представлять при трудоустройстве на новое место и где вообще найти работу.

Источник: https://vetelektrostal.ru/grazhdanskie-spory/mogut-uvolit-s-raboty-za-profneprigodnost

О ваших правах
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: